چطور اقتدار خود را در محیط کار افزایش دهیم.

از دیرباز چالشی در مدیریت روابط شغلی افراد وجود داشته است و آن مواجهه با مواقعی است که میزان قدرتی که در اختیار داریم با قدرتی که به آن نیاز داریم برابری نمیکند.

ژان لویی بارسو (Jean-Louis Barsoux) و سیریل بوکه (Cyril Bouquet)، محققین و استادان استراتژی در دانشگاه IMD در لوزان سوییس این موقعیت را اینطور توصیف میکنند: «لحظاتی که ما احساس کمبود قدرت میکنیم و Power Deficit Executive یا به اختصار PDE هستیم». آنها اعتقاد دارند که این ناهنجاریای عادی و رایج است و همه افراد شاغل در برهههایی از زندگی شغلیشان چنین احساسی را پیدا خواهند کرد. دلایل این امر از دسته جمعیتیای که فرد در آن قرار دارد شروع میشود و به میزان تجربه وی در مورد تناقضهای شخصیتی میرسد.

خبر خوب اینکه بارسو و بوکه در مقاله «چگونه بر کمبود قدرت غلبه کنیم» در نسخه تابستان مجله MIT Sloan Management Review مینویسند که «این کمبود تقریباً همیشه با پیروی از یکی از این دو استراتژی ساده قابل جبران است…» در زیر بخشی از مقاله آنها را میخوانیم:

استراتژی اول: طبق قواعد بازی کنید.

بخش اعظم تحقیق بارسو و بوکه از زیر نظر گرفتن ۱۷۹ فرد شاغلی که در زمانی نوعی کمبود قدرت را تجربه کردهاند، بدست آمده است. آنچه که این دو کشف کردهاند این است که کمبودهای افراد به ۳ دسته عمده محدود میشود: کمبود در زمینه مشروعیت، منابع حیاتی و شبکهها.

برای افرادی که دچار احساس کمبود در قدرت و اقتدار هستند، در گروه دیگران راه داده نمیشوند و کمبود مشروعیت آنها بر پایه نداشتن سابقه یا عدم درک دیگران از میزان تعهد آنها است، یکی از راههای پیشنهادی بارسو و بوکه فراتر رفتن از انتظارات رئیس به وسیله دو دوتا چهارتا کردن و تمرکز روی اولویتهای شخص رئیس است. PDE ها باید ترجیحات و علاقه مندیهای رئیس را متوجه شوند – مثل میزان ترجیح صحبت ایمیلی در برابر صحبت رو در رو، ایجاز در برابر عمیق شدن و جدیت در برابر سبک سری- و ارتباطات خود را بر این اساس تنظیم کنند. PDE ها همچنین باید فشارها و محدودیتهای اصلیای که روی شانه های رئیس سنگینی میکند را نیز مانند اهداف و علایقش متوجه شوند تا بتوانند آن نوع حمایتی را از وی انجام دهند که برای کمک به موفقیتش لازم است.

PDE هایی که دچار کمبود منابع هستند میتوانند با جمع آوری اعتبار اجتماعی بازی را انجام دهند. بارسو و بوکه مینویسند: « PDE ها میتوانند پایههای اقتدار خود را با برداشتن بار از روی دوش دیگران بنا کنند. اگر این کار را خوب انجام دهند، افراد قدرتمند به تدریج به آنها به چشم متحدینی با ارزش نگاه خواهند کرد.».

و PDE هایی که بخشی از شبکههای کلیدی نیستند میتوانند با زیر نظر گرفتن مسوولین اصلی و پیدا کردن بازیگران کلیدی راه خود را باز کنند. بارسو و بوکه میگویند: «معمولاً یک شخص اصلی برای تغییر نظر همه کافی است.» آنها به مثالی از یک کارمند شرکت نستله اشاره میکنند که مسوول طرحی در کل سازمان بود ولی فقط وقتی موفق شد طرحش را اجرا کند که یک شخص اصلی تأثیرگذار را توانست قانع کند که طرح را در مجموعه زیر نظر خود به صورت آزمایشی اجرا کند.

استراتژی دوم: بازی را تغییر دهید.

از طرف دیگر، کارمندانی که با مسئله مشروعیت، منابع و شبکهها درگیرند میتوانند سعی کنند تا انتظارات رئیس خود را تغییر داده و دوباره بسازند. این به معنی استفاده از تاکتیکهای متفاوت با آنهاییست که برای بازی کردن با قواعد موجود به کار میبردند.

برای تغییر بازی، یک فرد PDE که با بحران مشروعیت درگیر است باید روی شکل دهی دوباره شغلش یا ایجاد یک شغل کاملاً جدید کار کند. فرد PDE دارای مشکل منابع باید روی تبدیل شدن به یک «منبع» کار کند؛ و PDE دچار کمبود شبکههای قوی نه فقط باید خود را بالا بکشد بلکه باید خود را نشان داده و با خارج از مرزهای خود ارتباط برقرار کند و همچنین برای خود یار مشابه جمع کند. بارسو و بوکه مینویسند: «به جای تبدیل شدن به فقط» یک بازیگر اصلی در شبکه موجود، فردی که میخواهد بازی را تغییر دهد باید «رویکردی رادیکالتر» در پیش بگیرد و به عنوان «لینک ارتباطی با شبکههای دیگر یا به زبان دیگر یک بازیساز عمل کند.».

منبع: MIT Sloan Management Review

MarketResearcher...